Solange Arbeitgeber die vorgeschriebene Zahl von schwerbehinderten Menschen nicht beschäftigen (Beschäftigungspflicht, § 154 SGB IX), haben sie für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine Ausgleichsabgabe zu entrichten (§ 160 Abs. 1 Satz 1 SGB IX).

Ab Januar 2024 beträgt die Höhe der Ausgleichsabgabe je unbesetzten Pflichtplatz:

• 140 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 3 % bis weniger als 5 %
• 245 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 2 % bis weniger als 3 %
• 360 Euro bei einer Beschäftigungsquote von weniger als 2 %
• 720 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 0 %

Erleichterungen für kleinere Betriebe und Dienststellen:

Arbeitgeber mit

• jahresdurchschnittlich weniger als 40 Arbeitsplätzen müssen einen schwerbehinderten Menschen beschäftigen. Sie zahlen je Monat 140 Euro, wenn sie jahresdurchschnittlich weniger als einen schwerbehinderten Menschen beschäftigten. Wenn sie jahresdurchschnittlich gar keinen schwerbehinderten Menschen beschäftigten, zahlen sie 210 Euro.
• jahresdurchschnittlich weniger als 60 Arbeitsplätzen müssen 2 Pflichtplätze besetzen. Sie zahlen 140 Euro, wenn sie jahresdurchschnittlich weniger als zwei schwerbehinderten Menschen beschäftigen. Wird jahresdurchschnittlich weniger als ein schwerbehinderter Mensch beschäftigt, beträgt die Ausgleichsabgabe 245 Euro. Wird jahresdurchschnittlich kein schwerbehinderter Mensch beschäftigt, ist eine Ausgleichsabgabe von 410 Euro zu zahlen.

Erhebung der Ausgleichsabgabe: Zuständig ist das Inklusionsamt (§ 185 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX), ebenso für die Verwendung. Ausgenommen davon sind bestimmte Verwendungen

• im Rahmen des Ausgleichsfonds, für den das Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung zuständig ist, und
• zur Förderung der Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, die von den Agenturen für Arbeit wahrgenommen wird (§ 187 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX i. V. m. SGB III).

Die Verpflichtung zur Zahlung einer Ausgleichsabgabe gilt sowohl für die privaten Arbeitgeber als auch für die Arbeitgeber der öffentlichen Hand. Das Gesetz berücksichtigt nicht, aus welchen Gründen der Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nicht nachgekommen ist, ob er daran ein Verschulden trägt oder nicht. Dieser kann sich also z. B. nicht darauf berufen, dass ihm die Agentur für Arbeit keinen schwerbehinderten Mitarbeiter vermitteln konnte. Folglich gibt es auch nach dem Gesetz keine Möglichkeit zum Erlass oder zur Ermäßigung der Ausgleichsabgabe. Das gesetzgeberische Motiv für diese Regelung ist, dass jeder Arbeitgeber verpflichtet sein soll, einen Beitrag zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben zu leisten. Primär soll er dies dadurch tun, dass er einen bestimmten Prozentsatz seiner Arbeitsplätze für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zur Verfügung stellt, in zweiter Linie dadurch, dass er als Ausgleich einen bestimmten Geldbetrag zur Förderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen leistet. Die Zahlung der Ausgleichsabgabe ist dabei jedoch kein Ersatz für die Erfüllung der Beschäftigungspflicht, worauf in § 160 Abs. 1 Satz 2 SGB IX ausdrücklich hingewiesen wird.

Die Ausgleichsabgabe soll in erster Linie einen kostenmäßigen Ausgleich gegenüber den Arbeitgebern schaffen, die ihre Beschäftigungspflicht erfüllen und denen daraus, z. B. durch den gesetzlichen Zusatzurlaub und die behinderungsgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Arbeitshilfen, erhöhte Kosten entstehen (sog. Ausgleichsfunktion). Darüber hinaus soll die Ausgleichsabgabe Arbeitgeber anhalten, ihre Beschäftigungspflicht zu erfüllen (sog. Antriebsfunktion).

Die Ausgleichsabgabe ist in einer Summe bis spätestens 31.03. für das vorangegangene Jahr an das Inklusionsamt zu entrichten.

Veranlagung und Anzeigeverfahren: Die Berechnung der Ausgleichsabgabe erfolgt im Wege der Selbstveranlagung durch die Arbeitgeber anhand der von der Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung gestellten Vordrucke: dem Verzeichnis der schwerbehinderten Menschen (§ 163 Abs. 1 SGB IX) und der Anzeige zur Veranlagung (§ 163 Abs. 2 SGB  IX). Verzeichnis und Anzeige sind mit je einer Durchschrift für das Inklusionsamt der zuständigen Agentur für Arbeit zu übersenden. Anzuzeigen sind nach § 163 SGB IX

• die Zahl der Arbeitsplätze (gesondert für jeden Betrieb und jede Dienststelle),
• die Zahl der in den einzelnen Betrieben beschäftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen sowie der sonstigen anrechnungsfähigen Personen,
• Mehrfachanrechnungen und
• der Gesamtbetrag der geschuldeten Ausgleichsabgabe.

Die Ausgleichsabgabe ist aufgrund einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote zu ermitteln und zum Jahresergebnis zusammenzufassen (§ 154 SGB IX).

Zahlungsweise: Die Ausgleichsabgabe ist unmittelbar an das Inklusionsamt zu überweisen, dessen Anschrift und Bankverbindung von der Bundesagentur für Arbeit bei der Versendung der Vordrucke in einer entsprechenden Übersicht bekannt gegeben werden.

Säumniszuschlag: Gerät der Arbeitgeber mit der Überweisung der Ausgleichsabgabe mehr als 3 Monate in Verzug (Fälligkeit 31.03.), erlässt das Inklusionsamt über die rückständigen Beträge einen Feststellungsbescheid und leitet, falls dieser unberücksichtigt bleibt, die Beitreibung ein. Für rückständige Beträge der Ausgleichsabgabe erhebt das Inklusionsamt Säumniszuschläge in Höhe von 1 % für jeden angefangenen Monat.

Anrechnung von Aufträgen an Werkstätten für behinderte Menschen: Arbeitgeber, die zur Ausgleichsabgabe verpflichtet sind, können ihre Zahlungspflicht ganz oder teilweise auch dadurch erfüllen, dass sie anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen oder Blindenwerkstätten Aufträge erteilen. 50 % des auf die Arbeitsleistung der Werkstatt entfallenden Rechnungsbetrages (Gesamtrechnungsbetrag abzüglich Materialkosten) können auf die jeweils zu zahlende Ausgleichsabgabe angerechnet werden (§ 223 SGB IX). Dabei wird die Arbeitsleistung des Fachpersonals zur Arbeits- und Berufsförderung berücksichtigt, nicht hingegen die Arbeitsleistung sonstiger nicht behinderter Arbeitnehmer.

Materialkosten sind Kosten, die der Werkstatt durch externen Kauf von Fertigungs- und Verpackungsmaterial entstehen. Maßgeblich ist dabei der Einkaufspreis. Auch extern vergebene Dienstleistungsaufträge der Werkstatt an private Firmen sind vom Gesamtrechnungsbetrag abzuziehen. Die Rechnung muss den auf die Arbeitsleistung der Werkstatt entfallenden Rechnungsbetrag klar erkennen lassen. Außerdem haben die Werkstätten das Vorliegen der Anrechnungsvoraussetzungen in der Rechnung zu bestätigen.

Die Anrechnung kann nur innerhalb des Jahres erfolgen, in dem die Verpflichtung zur Zahlung der Ausgleichsabgabe entsteht. Da Aufträge zum Teil erst im Folgejahr in Rechnung gestellt und bezahlt werden, werden auch noch die bis zum 31. März des Folgejahres beglichenen Beträge berücksichtigt. Sofern die Arbeitgeber die ihnen aufgrund der Lieferaufträge in Rechnung gestellte Mehrwertsteuer bei der von ihnen selbst zu entrichtenden Mehrwertsteuer als Vorsteuer absetzen können, ist bei der Verrechnung von dem um die Mehrwertsteuer verminderten Rechnungsbetrag auszugehen (§ 223 SGB IX).

Verzeichnisse der anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen mit ihrem Fertigungsprogramm sowie der Blindenwerkstätten können bei den Agenturen für Arbeit oder im Internetportal der Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) eingesehen werden.

Verwendung der Ausgleichsabgabe: Die Ausgleichsabgabe darf nur für Zwecke der besonderen Leistungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben einschließlich der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben verwendet werden. Zu den wichtigsten Leistungen des Inklusionsamtes aus der Ausgleichsabgabe gehören die finanziellen Leistungen an Arbeitgeber und schwerbehinderte Menschen sowie die Finanzierung der Integrationsfachdienste (siehe Übersicht „Leistungen für behinderte Menschen im Beruf").

Beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales ist außerdem aus Mitteln der Ausgleichsabgabe ein Ausgleichsfonds als zweckgebundene Vermögensmasse für überregionale Vorhaben zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben eingerichtet worden. Aus diesem Ausgleichsfonds werden u. a. der Bundesagentur für Arbeit Mittel zugewiesen, aus denen Leistungen an Arbeitgeber zur besonderen Förderung der Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen erbracht werden.

IW-Elan (früher: REHADAT-Elan) ist eine Software, die Arbeitgeber bei der Berechnung der Ausgleichsabgabe und der Erstellung der Anzeige nach § 163 Abs. 2 SGB IX (alt: § 80 Abs. 2 SGB IX) unterstützt. Seit dem 1. Juli 2017 ist die Software nicht mehr Bestandteil von REHADAT, sondern wird im Auftrag der Bundesagentur für Arbeit fortgeführt. Die Entwicklung von IW-Elan erfolgt in Abstimmung mit der Bundesagentur für Arbeit und den Integrationsämtern. So ist sichergestellt, dass die Berechnungen korrekt durchgeführt werden und die Anzeige dem aktuellen Stand der Vorschriften entspricht. Zur genauen Berechnung steht Ihnen die kostenlose Software IW-Elan zur Verfügung.

Die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben ist Aufgabe des Inklusionsamtes (§ 185 Abs. 1 SGB IX). Sie soll dahin wirken, dass die schwerbehinderten Menschen

• in ihrer sozialen Stellung nicht absinken,
• auf Arbeitsplätzen beschäftigt werden, auf denen sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln können,
• durch Leistungen der Rehabilitationsträger und Maßnahmen der Arbeitgeber befähigt werden, sich am Arbeitsplatz und im Wettbewerb mit nicht behinderten Menschen zu behaupten.

Unabhängig davon, ob Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation vorausgegangen sind, umfasst die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben alle Maßnahmen und Leistungen, die erforderlich sind, um dem schwerbehinderten Menschen die Teilhabe im Arbeitsleben und damit in der Gesellschaft zu sichern und Kündigungen zu vermeiden. Folgende beispielhaft aufgeführte Hilfen kommen in Betracht:

Leistungen an schwerbehinderte Menschen (Gesamtübersicht, PDF, 1.42 MB)

• Persönliche Hilfen: Beratung und Betreuung in allen Fragen des Arbeitslebens, insbesondere bei persönlichen Schwierigkeiten, bei Arbeitsplatzproblemen, bei Umsetzungen, bei Fragen im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung, bei Konflikten mit Kollegen, Vorgesetzten und dem Arbeitgeber, bei Gefährdung des Arbeitsplatzes bis hin zur psychosozialen Betreuung, um schwerwiegende Konflikte zu lösen.
• Finanzielle Leistungen: Technische Arbeitshilfen, Hilfen zum Erreichen des Arbeitsplatzes, Leistungen zur wirtschaftlichen Selbstständigkeit, Wohnungshilfen zur Beschaffung, Ausstattung und Erhaltung einer Wohnung, die den besonderen Bedürfnissen des schwerbehinderten Menschen entspricht, zur Teilnahme an Maßnahmen zur Erhaltung und Erweiterung beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten, Hilfen in besonderen Lebenslagen sowie für eine notwendige Arbeitsassistenz.

Leistungen an den Arbeitgeber (Gesamtübersicht, PDF, 1.66 MB)

• Beratung bei der Auswahl des geeigneten Arbeitsplatzes für schwerbehinderte Menschen, bei der behindertengerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen, bei Problemen im Zusammenhang mit der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, psychosoziale Beratung zur Beseitigung von besonderen Problemen, Information über Lösungsmöglichkeiten.
• Finanzielle Leistungen zur Schaffung neuer und behindertengerechter Einrichtung und Gestaltung vorhandener Arbeitsplätze für schwerbehinderte Beschäftigte, Leistungen bei außergewöhnlichen Belastungen, die mit der Beschäftigung besonders betroffener schwerbehinderter Menschen verbunden sind (§ 27 SchwbAV).

Hinweis: Die Antragstellung auf Leistungsgewährung an das Inklusionsamt erfolgt formlos.

Unterstützung des betrieblichen Integrationsteams:

Die Schwerbehindertenvertretung, der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers und der Betriebsrat oder Personalrat werden unterstützt durch:

• Schulungs- und Bildungsmaßnahmen
• Beratungen im Einzelfall
• Mithilfe zur Lösung von Konflikten

Kontinuität der Beratung und Betreuung: Die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben beginnt bereits in der Vorphase einer Einstellung und soll die schwerbehinderten Menschen im gesamten Arbeitsleben begleiten. Das Inklusionsamt soll stets als Ansprechpartner für die schwerbehinderten Menschen, die Arbeitgeber und das Integrationsteam zur Verfügung stehen. Dabei sind oft schwierige behinderungsspezifische, technische und organisatorische Probleme zu lösen. Die Inklusionsämter haben deshalb besondere Fachdienste eingerichtet. Das Inklusionsamt in Mecklenburg-Vorpommern verfügt in jeder Dienststelle über einen Berufsbegleitenden Dienst und einen Technischen Fachdienst.

Zuständigkeit des Inklusionsamtes und der Rehabilitationsträger:

Die Leistungen persönlicher und finanzieller Art stellen eine individuelle, auf die besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes abgestellte Ergänzung der Leistungen der Rehabilitationsträger dar. Bei finanziellen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben kann es im Einzelfall zweifelhaft sein, ob das Inklusionsamt oder ein Rehabilitationsträger zuständig ist. Für diesen Fall regelt die Zuständigkeitsklärung (§ 14 SGB IX), wie zu verfahren ist.

Die Vorschrift über die Erstattung selbstbeschaffter Leistungen (§ 15 SGB IX) findet auf das Inklusionsamt keine Anwendung. Eine Aufstockung der Leistungen der Rehabilitationsträger durch Leistungen des Inklusionsamtes im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben ist nicht zulässig (Aufstockungsverbot).

Der Berufsbegleitende Dienst ist ein spezieller Fachdienst des Inklusionsamtes. Hier arbeiten ausgebildete Diplom-Psychologen der Fachrichtungen "Arbeits- und Ingenieurpsychologie" sowie der "Klinischen Psychologie" mit Berufserfahrungen aus dem Gesundheitswesen, der Rehabilitation und der Berufsbildung- und Beratung.

Der Berufsbegleitende Dienst besitzt Kenntnisse über

• Krankheitsbilder und Behinderungen, Therapie- und Rehabilitation
• Sozial- und Arbeitsrecht

Aufgabe des Berufsbegleitenden Dienstes ist es

• Arbeitnehmer zu beraten und zu unterstützen, die aufgrund ihrer Behinderung Probleme am Arbeitsplatz haben und deren Arbeitsverhältnis dadurch gefährdet wird
• in Konfliktsituationen zu vermitteln und den Verlauf zu begleiten
• Arbeitgeber und Kollegen über behinderungsbedingte Besonderheiten und deren Auswirkungen auf den Arbeitsplatz aufzuklären und zu beraten
• Arbeitgeber über mögliche finanzielle Hilfen des Integrationsamts zu informieren und bei deren Umsetzung zu unterstützen
• Leistungseinschätzungen zu erstellen

Der Berufsbegleitende Dienst arbeitet zusammen mit

• dem betrieblichen Integrationsteam
• Sozialdiensten, Ärzten,
• Reha-Trägern,
• Gebärdensprachdolmetschern
• Angehörigen

Kontakte erfolgen auf Wunsch vertraulich und unter Berücksichtigung des Datenschutzes.

Der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 168-175 SGB IX ist ein Kernstück des Schwerbehindertenrechts (Teil 3 SGB IX), er gilt wenn zum Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung

• die Schwerbehinderteneigenschaft offenkundig ist oder
• das Versorgungsamt die Schwerbehinderteneigenschaft festgestellt hat oder
• die Gleichstellung durch einen Bescheid der Agentur für Arbeit erfolgt ist oder
• ein Verfahren auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft beim Versorgungsamt anhängig ist und der schwerbehinderte Mensch diesen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt hat. Diese Frist gilt auch für das laufende Gleichstellungsverfahren bei der Agentur für Arbeit.

Zustimmung des Inklusionsamtes:

Der Arbeitgeber benötigt zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Inklusionsamtes. Die Antragstellung auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung erfolgt formlos bzw. benutzen Sie das vom Inklusionsamt entwickelte Antragsformular. Die erforderliche Zustimmung ist der wesentliche Inhalt des besonderen Kündigungsschutzes. Erst wenn die Entscheidung des Inklusionsamtes in Form der Zustimmung vorliegt, darf der Arbeitgeber die Kündigung erklären. Die ohne vorherige Zustimmung des Inklusionsamtes ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Sie kann auch nicht nachträglich durch das Inklusionsamt genehmigt werden. Die Zustimmung ist notwendig für ordentliche und außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber.

Zustimmungsfrei ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, z. B. durch

• einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag,
• eine Kündigung von Seiten des schwerbehinderten Menschen oder durch
• Fristablauf bei einem befristeten Arbeitsverhältnis.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen ist hingegen zustimmungspflichtig, wenn sie bei Eintritt der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit teilweiser und voller Erwerbsminderung auf Zeit ohne Kündigung erfolgt.

Der Kündigungsschutz in Teil 3 SGB IX ist ein zusätzlicher Schutz. Daneben hat der schwerbehinderte Mensch wie jeder Arbeitnehmer den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dabei ist das Kündigungsverfahren gemäß SGB IX dem arbeitsgerichtlichen Kündigungsverfahren nach dem KSchG vorgeschaltet. Erst nach zustimmender Entscheidung durch das Inklusionsamt kann die Kündigung ausgesprochen werden. Daran anschließend kann von dem Arbeitnehmer die Kündigung angefochten werden. Verzichtet der schwerbehinderte Mensch etwa durch eigene Kündigung oder durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf den besonderen Kündigungsschutz, hat er nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb möglicherweise finanzielle Nachteile in Kauf zu nehmen, wie z. B. eine Sperrzeit für die Zahlung des Arbeitslosengeldes.

Ausnahmeregelungen:

Einige Ausnahmen von der notwendigen Zustimmung des Inklusionsamtes bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber enthält § 174 SGB IX. Hiernach ist u. a. die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen innerhalb von 6 Monaten seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses zustimmungsfrei. Es genügt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb der Sechsmonatsfrist erklärt, selbst wenn die Kündigungsfrist danach endet. Zustimmungsfrei sind unter bestimmten Voraussetzungen auch Kündigungen von schwerbehinderten Menschen, die sozial abgesichert sind; ferner Kündigungen der in § 174 Abs. 1 Nr. 2 und Abs. 2 SGB IX genannten Beschäftigungsverhältnisse.

Nachweis der Voraussetzungen:

Der besondere Kündigungsschutz setzt eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung des Arbeitnehmers voraus. Der Nachweis der Schwerbehinderung wird im Allgemeinen geführt durch den Schwerbehindertenausweis des Versorgungsamtes, die Gleichstellung durch die Anerkennung der zuständigen Agentur für Arbeit.

Hat der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis davon, dass der Arbeitnehmer vor der Kündigung anerkannter schwerbehinderter Mensch war, dann muss der Arbeitnehmer ihm dies innerhalb von 3 Wochen mitteilen; andernfalls macht die fehlende Zustimmung des Inklusionsamtes die Kündigung nicht unwirksam.

Es besteht nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX die Pflicht zur Durchführung eines BEM, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

Ziel ist, unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und des Betriebs- bzw. Personalrats zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Das BEM muss für alle Arbeitnehmer durchgeführt werden, unabhängig von einer Schwerbehinderung.

Das BEM-Verfahren muss vom Arbeitgeber angeboten werden, der betroffene Arbeitnehmer muss das Angebot aber nicht annehmen.

Durchführung BEM

Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben für die Durchführung des BEM, es handelt sich laut Bundesarbeitsgericht um einen „ergebnisoffenen Suchprozess“.

In jedem Fall muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer vor Beginn des BEM-Verfahrens bzw. im Rahmen einer Einladung zum BEM-Verfahren auf die Ziele des BEM und auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweisen.

• Offizielles Einladungsschreiben des Arbeitgebers
• Erstes BEM-Gespräch, falls Arbeitnehmer mit BEM einverstanden ist
• Suche nach Lösungsmöglichkeiten (z. B. Änderungen Arbeitsaufgaben, Arbeitsabläufe, Arbeitszeiten, Gestaltung Arbeitsplatz), ggf. Gespräche mit weiteren Beteiligten wie Betriebsarzt, Rehabilitationsträger, Integrationsamt
• Offizielles Beenden BEM mit Abschluss-Erklärung, in der festgehalten wird, ob und welche Maßnahmen ergriffen werden.

Wer ist am BEM zu beteiligen?

• Arbeitgeber
• Betroffener Arbeitnehmer
• Betriebs- bzw. Personalrat (mit Einverständnis des Arbeitnehmers)
• Bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung (mit Einverständnis des Arbeitnehmers)
• Werks- oder Betriebsarzt (mit Einverständnis des Arbeitnehmers)
• Der betroffene Arbeitnehmer kann eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.

Beteiligung Integrationsamt

Kommen Leistungen zur Teilhabe oder zur begleitenden Hilfe im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten/gleichgestellten Arbeitnehmern das Integrationsamt hinzugezogen.

Nach § 167 Abs. 3 SGB IX können die Rehabilitationsträger und Integrationsämter Arbeitgeber, die ein BEM einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.

Das Inklusionsamt erstattet Ihnen die Kosten für Gebärdensprachdolmetsch- und Schriftdolmetschleistungen im Rahmen Ihres Arbeitsverhältnisses, zum Beispiel für Dienst-/Arbeitsberatungen, Mitarbeitergespräche, Einweisungen am Arbeitsplatz, betriebsärztliche/arbeitsmedizinische Untersuchungen und ähnliches.

Voraussetzung ist, dass Sie einen Arbeitsplatz haben, auf dem Sie mindestens 15 Stunden wöchentlich (in Inklusionsbetrieben mindestens 12 Stunden wöchentlich) beschäftigt sind. Das gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse.

Inklusionsbetriebe sind rechtlich und wirtschaftlich selbstständige Unternehmen, unternehmensinterne Betriebe oder Abteilungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, die mindestens 30 Prozent schwerbehinderte Menschen im Sinne des § 215 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) beschäftigen. Sie können auch gemeinnützig betrieben werden.

Inklusionsbetriebe dienen der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, deren Eingliederung in eine sonstige Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt aufgrund von Art und Schwere der Behinderung trotz Ausschöpfens aller Fördermöglichkeiten und des Einsatzes von Integrationsfachdiensten auf besondere Schwierigkeiten stößt.

Ziel der Inklusionsbetriebe ist es, schwerbehinderte Menschen in den Arbeitsmarkt zu integrieren und sich gleichzeitig mit ihren Produkten und Dienstleistungen am Markt zu behaupten. Inklusionsbetriebe in Mecklenburg-Vorpommern betätigen sich in den Brachen: Gastronomie, Hotel, Garten-und Landschaftsbau und Einzelhandel.

Fördermöglichkeiten

Aus Mitteln der Ausgleichsabgabe können durch das Inklusionsamt nach § 217 SGB IX Kosten für Aufbau, Erweiterung, Modernisierung sowie Ausstattung eines Inklusionsbetriebs einschließlich einer betriebswirtschaftlichen Beratung und besonderer Aufwand bezuschusst werden.

Die Förderung in Mecklenburg-Vorpommern erfolgt nach der Geschäftsanweisung 09/23 zur Förderung der Inklusionsbetriebe.

Daneben können im Rahmen der einzelfallbezogenen begleitenden Hilfe im Arbeitsleben grundsätzlich auch die Bedürfnisse einzelner schwerbehinderter Beschäftigter berücksichtigt werden. Auch Eingliederungszuschüsse der Agenturen für Arbeit nach § 90 Sozialgesetzbuch Drittes Buch kommen in Betracht.

Antragstellung

Das Inklusionsamt ist Ansprech- und Servicestelle für bestehende Inklusionsbetriebe und mögliche Neugründungen.

Es empfiehlt sich, vor einer Neugründung eine Beratung des Inklusionsamtes in Anspruch zu nehmen und eine Darstellung der geplanten Konzeption einzureichen.

Weitere Informationen zu Fördermöglichkeiten und zur Antragstellung für Inklusionsbetriebe

Die Kontaktdaten zu Ihren Ansprechpersonen im Inklusionsamt finden Sie hier.

Der § 166 Absatz 4 SGB IX verpflichtet die Arbeitgeber zum Abschluss einer Inklusionsvereinbarung. Dieser Pflicht des Arbeitgebers steht ein Anspruch der SBV und der Interessenvertretungen gegenüber. Der Arbeitgeber oder die Schwerbehindertenvertretung kann das Inklusionsamt einladen, sich an den Verhandlungen über die Inklusionsvereinbarung zu beteiligen. Eine solche Einladung kann formlos und jederzeit während der Verhandlungen erfolgen.

In der Regel wird das Inklusionsamt hinzugezogen, wenn unterschiedliche Auffassungen nicht überwunden werden können und dadurch der erfolgreiche Abschluss einer Inklusionsvereinbarung zu scheitern droht. Das Inklusionsamt nimmt moderierend und beratend an den Verhandlungen teil.

Gemäß § 166 Absatz 1 Satz 6 SGB IX sind dem zuständigen Inklusionsamt (und der Agentur für Arbeit) abgeschlossene Inklusionsvereinbarungen zu übermitteln.

Ihre Inklusionsvereinbarung können Sie postalisch oder per Email an uns übersenden.

Haben Sie weitergehende Fragen zum Abschluss einer Inklusionsvereinbarung? Kontaktieren Sie uns gern.

Arbeitgeber sind nach § 167 Absatz 1 SGB IX zur Einleitung eines Präventionsverfahrens verpflichtet, wenn personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten zu erkennen sind, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können.

Die betroffene Mitarbeiterin/der betroffene Mitarbeiter muss mindestens sechs Monate beschäftigt sein.

Zwingend mit einzubeziehen sind dabei die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- oder Personalrat und das Inklusionsamt.

Ziel des Präventionsverfahrens ist die dauerhafte Sicherung des Arbeitsplatzes durch eine Beseitigung oder Milderung der aufgetretenen Schwierigkeiten.

Durchführung:

Im Rahmen des Präventionsverfahrens müssen zunächst mit allen Beteiligten alle Möglichkeiten erörtert werden, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

Die Durchführung der Prävention obliegt zwar dem Arbeitgeber, ist aber ohne die Mitwirkung der Beschäftigten nicht möglich. Die Teilnahme ist für die Beschäftigten freiwillig.

Die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- oder Personalrat haben dabei ein Anhörungs- und Mitwirkungsrecht.

Das Verfahren ist regelungsoffen und beinhaltet einen großen Gestaltungsspielraum hinsichtlich interner Hilfen (z. B. Versetzung, Mediation, Weiterbildung, Erarbeitung neuer Aufgaben) als auch externer Hilfen (z. B. medizinische und berufliche Rehabilitation, Lohnkostenzuschüsse).

Inklusionsamt:

Das Inklusionsamt informiert und berät die Beteiligten mit dem Ziel, auftretende Schwierigkeiten zu beheben oder zu verringern; unterstützt den Arbeitgeber bei der Durchführung seiner gesetzlichen Verpflichtungen; zeigt Lösungsmöglichkeiten auf; weist bei Bedarf auf Fachdienste und andere Leistungsträger hin; erbringt im Einzelfall die erforderlichen Leistungen der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben; informiert über die ggf. zuständigen anderen Leistungsträger.

Weitere Beteiligte beim Präventionsverfahren:

Weitere Beteiligte am Präventionsverfahren können z. B. sein: Integrationsfachdienste; Rentenversicherung; Berufsgenossenschaft; Krankenkasse; Agentur für Arbeit; Betriebsarzt; Sicherheitsbeauftragte.

Unterschied zum BEM-Verfahren:

Das Präventionsverfahren dient dazu, eine Gefährdung des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten aus jedem möglichen Grund zu verhindern und damit seiner Beendigung vorzubeugen.

Auf das BEM-Verfahren haben dagegen grundsätzlich alle Beschäftigten einen Anspruch. Es zielt darauf ab, die Wiederholung einer bereits aufgetretenen längeren Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden bzw. eine noch bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und die damit verbundene Gefährdung des Arbeitsplatzes abzuwenden.

Nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 3 SGB IX) unterstützen die Mitglieder des Inklusionsteams in den Betrieben und Dienststellen die Teilhabe schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben und in der Gesellschaft. Das Inklusionsteam (früher "Helfergruppe") besteht – gemäß §§ 176, 178 und 181 SGB IX – aus folgenden betrieblichen Helfern:

• Schwerbehindertenvertretung
• Inklusionsbeauftragter des Arbeitgebers
• Betriebsrat oder Personalrat

Die Inklusionsämter führen Schulungs- und Bildungsmaßnahmen für die betrieblichen Integrationsteams durch (§ 185 Abs. 2 Satz 6 SGB IX). Wesentliche Inhalte und Ziele der Veranstaltungen sind die Vermittlung grundlegender Kenntnisse für die besonderen Aufgaben der Mitglieder des Integrationsteams nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 3 SGB IX), der Erfahrungsaustausch sowie die Verbesserung der Zusammenarbeit im Integrationsteam und mit außerbetrieblichen Stellen. Das SGB IX sieht ausdrücklich auch die Teilnahme des Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers vor.

Die Schwerbehindertenvertretung, deren stellvertretende Mitglieder und der Betriebs- oder Personalrat sind für die Teilnahme ohne Minderung des Arbeitsentgelts von der Arbeit freizustellen (§ 179 Abs. 4 SGB IX i. V. m. § 37 Abs. 6 BetrVG). Die den Teilnehmern entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen.

Aufklärungsmaßnahmen des Inklusionsamtes, deren Gegenstand die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben ist, können aus Mitteln der Ausgleichsabgabe gefördert werden. Darunter fallen z. B. Informationsschriften, Ausstellungen und Arbeitstagungen des Inklusionsamtes, die dieses Thema behandeln.

Der Technische Fachdienst ist ein Fachdienst des Inklusionsamtes. Die Beratenden Ingenieure kennen sich aus in Fragen der Ergonomie und haben Erfahrungen mit den Auswirkungen von Behinderungsarten. Mit diesem "Rüstzeug" gehen sie in die Betriebe und beraten vor allem Arbeitgeber, schwerbehinderte Menschen und das betriebliche Integrationsteam in allen technischen und organisatorischen Fragen und entwickeln in Zusammenarbeit mit ihnen Lösungsvorschläge.

Der Technische Fachdienst besitzt Fachkenntnisse in

• den neuesten Entwicklungen der technischen Arbeitshilfen für behinderte Menschen
• Ergonomie
• Arbeitsmedizin
• Arbeitspsychologie
• Arbeitssicherheit
• Betriebswirtschaft

Aufgabe des Technischen Fachdienstes ist es

• behinderungsgerechte Arbeitsplätze in Betrieben und Dienststellen zu ermitteln,
• Arbeitsplätze wie auch das Arbeitsumfeld durch technisch/organisatorische Maßnahmen an die Behinderung des Beschäftigten anzupassen,
• neue Arbeitsplätze für schwerbehinderte Menschen zu schaffen, die eingestellt oder die innerbetrieblich umgesetzt werden sollen,
• Seminare und andere Bildungsangebote vor allem für das betriebliche Integrationsteam - Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Personalrat und Inklusionsbeauftragter des Arbeitgebers - durchzuführen.

Kooperation: Sie arbeiten eng zusammen mit dem betrieblichen Integrationsteam, aber auch mit Arbeitsmedizinern und Psychologen sowie den Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Sicherheitsbeauftragten.

Ziel der Unterstützten Beschäftigung ist, behinderten Menschen mit besonderem Unterstützungsbedarf eine angemessene, geeignete und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zu ermöglichen und zu erhalten. Die Maßnahme richtet sich insbesondere an behinderte Menschen, die einen besonderen Unterstützungsbedarf haben, aber nicht das besondere Angebot einer Werkstatt für behinderte Menschen benötigen. Zur Zielgruppe zählen insbesondere

• Schulabgänger aus Förder- oder Sonderschulen mit Behinderung,
• Erwachsene, die im Laufe ihres (Erwerbs-)Lebens zum Beispiel eine seelische Behinderung erworben haben, die so schwer ist, dass die Eingliederung in eine Werkstatt für behinderte Menschen erwogen wird,
• Beschäftigte aus der Werkstatt für behinderte Menschen, die auf den allgemeinen Arbeitsmarkt wechseln wollen.

Unterstützte Beschäftigung umfasst eine individuelle betriebliche Qualifizierung und bei Bedarf Berufsbegleitung auf Arbeitsplätzen des Allgemeinen Arbeitsmarktes. Ziel dieser Unterstützung ist ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis. Wesentlich bei der Unterstützten Beschäftigung ist der Grundsatz "Erst platzieren, dann qualifizieren".

Die Unterstützte Beschäftigung beginnt mit einer individuellen betrieblichen Qualifizierung, für die ein Rehabilitationsträger, in der Regel die Bundesagentur für Arbeit (Agentur für Arbeit) zuständig ist. Die Qualifizierung findet von Anfang an in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes statt und wird von einem Träger der Unterstützten Beschäftigung durchgeführt. Im Rahmen der individuellen betrieblichen Qualifizierung können verschiedene geeignete Tätigkeiten erprobt werden, mit dem Ziel, bei der Einarbeitung und Qualifizierung auf einem geeigneten Arbeitsplatz zu unterstützten und so ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vorzubereiten. Diese Phase der Qualifizierung dauert bis zu 2 Jahre, in Ausnahmefällen bis zu 3 Jahre. In der Zeit der Qualifizierung sind die Teilnehmer sozialversichert.

Ist ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis erreicht, aber gleichzeitig eine weitergehende Unterstützung erforderlich, wird diese in Form der Berufsbegleitung erbracht. Dafür ist in der Regel das Integrationsamt zuständig. Die Dauer dieser Leistung richtet sich nach den individuellen Bedürfnissen des behinderten Menschen. Es gibt grundsätzlich keine zeitliche Beschränkung.

Unterstützte Beschäftigung ist allerdings kein Ersatz für Berufsausbildungen oder berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen (Berufsvorbereitung). Diesen Maßnahmen gegenüber ist die Unterstützte Beschäftigung immer nachrangig.

Kurzfilm: Unterstützte Beschäftigung - Es lohnt sich für alle!

"Unterstützte Beschäftigung" leistet einen wichtigen Beitrag zur Umsetzung der UN- Behindertenrechtskonvention im Rahmen der Teilhabe am Arbeitsleben.

Ein Kurzfilm macht uns bekannt mit:

Steffen Schneider - Er arbeitet bei der Messe- & Dekobau Lehmann e. K. mit Sitz in Cottbus.
Paul Höppner - Er reinigt Reisebusse bei der Barnimer Busgesellschaft in Eberswalde.
Claudia Hannemann - Sie verkauft im CAP-Markt Cottbus frische Lebensmittel.

Alle drei haben den Sprung auf den ersten Arbeitsmarkt geschafft. Der Film erzählt, wie die behinderten jungen Menschen und ihre Arbeitgeber zusammengefunden haben und warum es sich gelohnt hat, diesen Weg zu gehen.

Der Film wurde 2013 im Auftrag des Integrationsamtes beim Landesamt für Soziales und Versorgung Land Brandenburg und der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg der Bundesagentur für Arbeit produziert.

Das LAGuS, Inklusionsamt, dankt den Produzenten und Herausgebern dieses gelungenen Kurzfilms für die Möglichkeit, ihn auf unserer Homepage präsentieren zu dürfen.